2018 sep /24

¿Qué tipos de planes de incentivos laborales existen?

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Una fuerza de trabajo comprometida y motivada es ideal para tener una ventaja competitiva en tu sector. Para lograrlo existen muchas opciones, que día a día los departamentos de recursos humanos buscan implementar con buenos resultados; entre esas diversas estrategias están los planes de incentivos laborales, creados para aumentar el rendimiento de los colaboradores a corto y mediano plazo. 

Como explica Forbes este tipo de programas, con metas enfocas y tiempos reducidos de aplicación, siguen una lógica simple: alcanza o sobrepasa una meta y recibirás una recompensa. Suena sencillo, pero este modelo tiene diferentes variantes dependiendo de tu equipo, empresa e industria.

A continuación te presentamos los tipos de planes de incentivos laborales, que pueden dividirse en dos grandes secciones (individuales y grupales):

Planes de incentivos individuales

Aplicable también a los incentivos grupales, en esta sección podemos dividir los planes por basados en tiempo y basados en producción. Como explica Business Management Ideas, los primeros, como su nombre lo dice, requieren de un límite de tiempo claro, mientras que los segundos se definen por un número de unidades producidas.

Cuando se trata de planes de incentivos basados en tiempo, existen los siguientes modelos:

El modelo Halsey:

Según este método debe existir un tiempo estándar fijado para el cumplimiendo del trabajo. Un sueldo definido hace parte de la remuneración del empleado, pero si el colaborador completa la tarea en menos tiempo recibe una recompensa específica. Por el contrario, si no supera su labor antes del límite de tiempo, no recibe recompensa.

Sus ventajas son claras: es simple, al trabajador se le asegura un sueldo mínimo, beneficia a los trabajadores eficientes y no afecta a trabajadores lentos o en entrenamiento.

Las desventajas es que el trabajo extra recibe una recompensa específica, nunca superior aun cuando el colaborador haya hecho más esfuerzo que los otros beneficiados por el incentivo. También puede ser problemático definir un tiempo estándar para todos los diferentes tipos de trabajo.

El modelo Emerson:

Al igual que Halsey, los trabajadores reciben un sueldo mínimo, pero en este caso hay diferentes recompensas para distintos tiempos en que se completa una tarea. De esta forma el esfuerzo extra se motiva a nuevos niveles.

Como desventaja, el modelo plantea que los siguientes niveles de reconocimientos luego del estándar no tengan un aumento tan marcado. 

Ahora, cuando hablamos de modelos basados en producción, se manejan los siguientes planes:

El modelo Taylor:

En este sistema se manejan dos pagos: uno bajo y uno alto, ambos con valor fijo. Los trabajadores que no superan el número de unidades producidas estandarizado, reciben el pago bajo. Quienes superan la meta, reciben la recompensa alta.

Como ventaja, asegura que los trabajadores comprometidos consigan recompensas y los colaboradores que producen bajo el límite sean “penalizados”. En general, es fácil de implementar.

Como desventajas, la calidad del trabajo puede verse afectada (en el afán de superar una meta) y los colaboradores que no destacan podrían resentir el modelo a mediano plazo.

El modelo Merrick’s:

Este sistema supera las limitaciones del modelo de Taylor, creando una escala más precisa sobre la medición de la producción de un colaborador:

  • Los trabajadores que producen menos del 83% del estándar se les paga un sueldo fijo.
  • Los trabajadores que producen entre 83% y 100% se les paga el 110% del sueldo fijo.
  • Los trabajadores que producen más del 100% se les paga el 120% del sueldo fijo.

Modelo Gantt

Se basa en el modelo Merrick y su principal diferencia es que se realiza una suma mucho más específica por tarea, comparando tiempos pasados de realización para seguir modificando la recompensa.

Planes de incentivos grupales

Como señala el porta BizFluent, este tipo de planes de incentivos buscan incentivar el trabajo de equipo, relacionando la recompensa con el rendimiento de todo un grupo de personas. Dentro de los equipos, todos los miembros reciben la misma cantidad de incentivo.

Los siguientes modelos pueden aplicarse con límites de tiempo o unidades y tareas producidas.

Modelo Priestman:

Este sistema considera la productividad de todos los trabajadores, comparando los resultados con una meta específica. Cuando los colaboradores superan la meta, reciben una recompensa igual para todos.

Modelo Scalon:

Scalon propone comparar el rendimiento del equipo con periodos de tiempo pasado, tomando ese número como la meta y definiendo la cantidad de recompensa basada en el crecimiento entre ambos procesos.

Estos no son los únicos modelos de planes de incentivos que puedes implementar: fácilmente, y dependiendo de tus necesidades, puedes fusionar aspectos de diferentes modelos para crear tu plan deseado, que se acomode a tus colaboradores y las metas que deben alcanzar.

Inclusive, muchos modelos individuales pueden influenciar los modelos grupales: no temas ser imaginativo con el tema, tus colaboradores lo agradecerán.

 

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