2018 oct /31

Guía rápida para establecer una escala salarial en tu empresa

escala salarial

Tener una fuerza de trabajo motivada y comprometida es el deseo de toda empresa, pero para lograrlo se debe comenzar por plantear una duda básica: ¿cuánto le pagarás a tus colaboradores? Debe ser una cifra balanceada, competitiva y, por supuesto, justa a ojos del trabajador. Determinar ese valor no es tan sencillo: todo rol aporta de diferentes formas a la operación, requieren distinto entrenamiento y el esfuerzo para terminar cada tarea o proyecto puede ser variable. Entonces ¿cómo determinas la escala salarial de tu empresa?

Como lo hemos venido comentando en diferentes artículos de planeación salarial, lo importante para empezar este proceso es encontrar el punto medio entre las necesidades de la empresa y el bienestar del trabajador; siempre debe existir un interés real por buscar las mejores condiciones para la fuerza laboral. Partiendo de esto, a futuro podrás generar las mejores estrategias de retención y motivación.

Pasemos a 5 tips que recomienda el sitio INC, especializado en empresas y emprendimientos:

1. Valora la posición

Antes de pensar en una escala salarial, debes determinar cual es el valor del puesto o la posición para la empresa. Un buen punto para empezar es crear una descripción detallada del trabajo, donde se dibujen todas las tareas y responsabilidades, el título requerido, el tiempo que requiere realizar sus deberes y otra información que creas pertinente según el modelo de tu negocio.

Luego de establecer lo que demanda el puesto, piensa de forma crítica sobre el valor que provee a tu empresa. Para hacerlo, haz preguntas como:

  • ¿Cuanto tiempo y energía gastarías en hacer ese trabajo tu mismo?

  • ¿Qué esperarías que te pagaran?

  • ¿Qué nivel de experiencia y certificaciones se necesita para desarrollar esas tareas?

Valorar una posición y la forma en que beneficia a tu empresa te ayudará a buscar los empleados ideales que necesitas y las mejores prácticas para compensarlos. Por supuesto, este ejercicio, que es prácticamente subjetivo en algunos casos, debe compensarse con lo siguiente.

2. Compara con la industria

Como lo mencionamos en la introducción, un pago competitivo es clave para atraer los mejores talentos a tu empresa. Si investigas en tu sector cuál es el pago promedio de cierto puesto, podrás tener una cifra de referencia para conocer qué espera recibir un candidato como compensación por su trabajo.  

Este tipo de investigaciones también ayudan a tu empresa a conocer si pueden sostener el salario de un puesto determinado, replanteando el valor de ciertas estrategias e, incluso, su real necesidad para la organización.

¿Cómo realizar esta investigación? Entrepreneur recomienda “que te pongas en contacto con los integrantes de tu cámara local de comercio o inscríbete a alguna red de negocios en la que puedas conversar con otros dueños de empresas para intercambiar información sobre salarios”.

3. Determina un valor máximo y mínimo

Ahora que tienes claro cuál es el salario promedio de un puesto determinado, debes definir cuál es el valor mínimo y máximo que estás dispuesto a pagar al empleado. Recuerda que, por encima del ahorro, estás buscando ser más competitivo frente a otras empresas

Entonces ¿cuál es el valor mínimo que preferirías pagar por un puesto? ¿cuál es el absoluto máximo que estás dispuesto a entregar? Si tienes esas respuestas, el siguiente paso es considerar esos valores frente a cada candidato y empleado de forma individual. Si el potencial futuro empleado te pondría en desventaja si ingresa a la competencia, entonces deberías considerar pagar el máximo. En cambio, si consideras que sus habilidades y experiencia pueden ser reemplazadas por otro prospecto, entonces apunta a ofrecer un sueldo más bajo.

Definir estos parámetros mientras consideras que tanto necesitas a un candidato, te ayudará a establecer un margen justo para dar una oferta.

4. Toma la decisión

Esta es la parte más difícil. Si tomas una decisión incorrecta tendrás que recurrir a procesos que son muy caros para la empresa, como buscar nuevos candidatos o ver que tu futuro empleado se vaya a la competencia.

Con una cantidad clara para ofrecer, busca entonces mejorar el salario con beneficios, incentivos y salario emocional. En el caso de una unidad de ventas, puedes hablar sobre comisiones, en el caso de una posición creativa, puedes ofrecer horarios flexibles. Todo depende de los intereses de un prospecto.

5. El proceso siempre debe estar abierto a la negociación

¿Pensaste que habías terminado? Imagina que, luego de decir tu propuesta, el candidato la rechaza y propone un par de mejoras (sobre el valor monetario o tal vez sobre un beneficio que le gustaría recibir), en ese caso debe estar abierto a renegociar los términos. Esto también puede suceder con colaboradores que ya hacen parte de la organización.

Estar dispuesto a mejorar es una muestra de buen liderazgo y administración, por lo tanto nunca debes cerrarte a considerar y evaluar nuevas ideas. Al final, se trata que tus colaboradores se sientan correctamente reconocidos, algo que empieza por un salario justo a ojos de la empresa y el trabajador.

¿Quieres aprender más sobre cómo atraer el mejor talento? Deja que las empresas más grandes te enseñen con nuestro ebook Cómo adaptar los mejores planes de retención del mundo a su negocio ¡Descárgalo dando clic en el botón!

Descarga tu libro

0 Comentarios: