Programas corporativos de bienestar ¿qué es lo que realmente funciona?

Juliana Uribe
10-may-2017 10:14:31
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Las empresas gastan alrededor de 8,000 millones de dólares por año en planes de bienestar. Pero ¿realmente vale la pena?[1] Dos expertos, Jim Purcell, un destacado consultor estadounidense, y Bénédicte Lepère, Vicepresidente Senior de RH de Sodexo Servicios de Beneficios e Incentivos, analizan los componentes de los programas de bienestar exitosos y evalúan sus beneficios.

 

¿Por qué los programas de bienestar forman parte de la agenda corporativa?

Jim Purcell: Su surgimiento data de 1980 en Estados Unidos, cuando las primas para el seguro de salud de las empresas se volvieron exorbitantes, aumentando un 18% en un año y llegando incluso a los 8.000 millones de dólares en sólo bienestar dentro del país. Estudios importantes indicaron que ciertas actividades podrían reducir las reclamaciones y, por lo tanto, las contribuciones de los empleadores.

Es verdad que los buenos programas mejoran la productividad y la moral al tiempo que reducen la rotación de personal, el ausentismo y los costos de salud; sin embargo, muchos de ellos fracasan o son un desperdicio de dinero debido a que no son duraderos y no tienen impacto positivo en los colaboradores.

Bénédicte Lepère: Sí, estoy de acuerdo con Jim. Aunque los programas corporativos de bienestar han sido un tema de moda en los últimos años, hay un problema con muchos de los programas que existen actualmente. Sólo el 13% de los empleadores estadounidenses tienen programas realmente completos, lo que significa ofrecer reembolsos de atención médica y pruebas biométricas de HRA (Health Reimbursement Arrangement o Acuerdo de Reembolso de Salud), mientras que sólo el 4% al 8% de los empleados realmente participan en su programa de bienestar.

¿Por qué estos programas tradicionales han fracasado?

JP: Los programas tradicionales que sólo incitan a los colaboradores a “nadar, hacer gimnasio y dejar de fumar” no funcionan, porque no son duraderos y, por lo tanto, tampoco tienen un impacto sobre las primas. Por la misma razón, los eventos aislados de bienestar, del tipo “pierda 10 libras o kilos este mes”, tampoco funcionan. Y el problema con los esquemas de incentivos o penalidades en efectivo es que los colaboradores los ven como lo que son, como un intento cínico de aumentar el margen de ganancias reduciendo costos de salud en lugar de preocuparse por los colaboradores, lo que para ellos puede resultar humillante.

Entonces, ¿cuál es la receta para lograr el éxito?

JP: Se trata de reunir dos factores: liderazgo, un elemento indispensable, y un plan bien diseñado. Las empresas necesitan crear una cultura de bienestar tal como lo hacen con la seguridad. Deben hablar del bienestar en la vida diaria, y en cada reunión o presentación. El CEO y el comité ejecutivo son los únicos que pueden encabezar este cambio de actitud: literalmente necesitan hablar públicamente del bienestar, unirse a los eventos de bienestar de la empresa y hacer que éste forme parte de sus vidas. En resumen, es necesario que se reconozca el papel estratégico del bienestar, que debe figurar entre las tres principales estrategias de una organización.

BL: Actualmente los altos ejecutivos reconocen que la salud y el bienestar de los colaboradores tienen un impacto real en el desempeño de un negocio, y es algo que en Sodexo ponemos en práctica con nuestros propios equipos. Gran parte del conocimiento interno del grupo, se ha desarrollado a partir de experiencias vividas con nuestra propia gente. Por ejemplo, “FitMeUp” es un programa que desarrollamos para brindar asesoría de salud en nutrición, actividad física y sueño, que se basa en ensayos prácticos llevados a cabo con colaboradores de Sodexo.

¿Qué es lo necesario a la hora de diseñar un programa?

JP: El punto de partida consiste en involucrar a los colaboradores para lograr en ellos un sentido de pertenencia y, entonces, crear programas individuales adaptados para diferentes grupos.

Un programa específico para estos grupos hará un mayor bien y tendrá un impacto más significativo en los costos de atención médica. Los controles de salud y la biometría también pueden identificar a las personas que corren riesgo de contraer enfermedades crónicas, pudiendo interceptar esas condiciones antes de que se desarrollen.

Estudios demuestran que sólo un pequeño porcentaje de los colaboradores, pueden utilizar hasta la mitad del presupuesto total destinado a la salud dentro de una compañía, por causa de enfermedades crónicas como la obesidad, las enfermedades cardíacas y la diabetes. Compartir esto Las compañías que buscan activamente mejorar el compromiso de sus colaboradores por medio de programas de beneficios y recompensas también logran aumentar el valor de su negocio

BL: En Sodexo, creemos que esta clase de enfoque integral es el realmente correcto y se refleja en los diferentes programas que brindamos en todo el mundo. En Estados Unidos, nuestro programa "Boundless" ofrece una tarjeta única para comprar alimentos en el lugar de trabajo y para acceder a la red comercial de Sodexo: restaurantes, supermercados y comidas a domicilio. Pero también incluye ejercicio, con Mindful Mile y la suite Core4™, para administrar el peso de adultos y la diabetes. En América Latina, programas como Vivir Bien en Chile y Viver Bem en Brasil, proporcionan, junto a programas de fidelidad, ayuda en temas de nutrición, apoyo personal y relaciones familiares. 

¿Qué debería incluir un plan de bienestar?

JP: Básicamente, ejercicio, que es mucho más efectivo si se hace en grupo y no individualmente, para que la gente se sienta apoyada, no aislada. Opciones saludables en la cafetería del personal y pasabocas saludables durante las reuniones son algo clave, pero educar a la gente acerca de lo que es la alimentación saludable es igualmente importante. Alentar a la gente a caminar, en lugar de utilizar escaleras eléctricas, y compartir sus metas, por ejemplo, en un salón de chat, también puede ayudar. En sí, la comunicación debe ser continua, y no tratarse solamente de lo que ofrece el programa, sino del progreso realizado por el conjunto de la compañía.

BL: No hay duda de que el foco principal debe ponerse en la nutrición, el ejercicio y en que los individuos desarrollen un estilo de vida más amplio. Pero creo que ayudar a las personas a ser más “conscientes” en general, forma también parte importante de la ecuación de bienestar y, de nuevo, es algo que hemos introducido internamente. Organizamos una serie de sesiones de atención plena y de meditación en nuestra sede de París y los participantes desarrollaron una sensación de bienestar y de empatía para con los colegas. Esto resultó ser una valiosa experiencia desde el punto de vista de Recursos Humanos y también nos informó sobre nuestros futuros programas de bienestar.

¿Las empresas pueden ofrecer sus propios programas?

JP: Sí, aunque el asesoramiento de expertos y el apoyo de compañías como Sodexo son factores clave para el diseño y la implementación de un programa, se trata de promover un cambio en el estilo de vida y no un milagro en 30 días. El retorno puede ser sustancial.

Los mejores programas de bienestar para los empleados implican ahorros en el cuidado de la salud, que van de dos a tres veces el costo del programa y aumentan su participación hasta en un 40%. Pero una cultura de bienestar es realmente acerca de hacer "lo correcto" por sus colaboradores, ayudarlos a mejorar sus vidas y que esto implique beneficios para todos. Compartir esto Las compañías que buscan activamente mejorar el compromiso de sus colaboradores por medio de programas de beneficios y recompensas también logran aumentar el valor de su negocio

BL: Cuando Jim habla de mejores vidas, habla de la misión principal de Sodexo: mejorar la Calidad de Vida de las personas; esto empieza cuando nos volvemos buenos empleadores a través del apoyo y el desarrollo que brindamos a nuestra propia gente. Esta inversión ha contribuido a elevar los niveles de compromiso de los colaboradores, que alcanzó un 68% en 2016, lo que equivale a un aumento de 9 puntos porcentuales con respecto a 2014, según nuestras encuestas mundiales anuales. Este compromiso con nuestros propios colaboradores garantiza, además, que la oferta de bienestar que generamos sea absolutamente relevante con respecto a los desafíos a nivel Recursos Humanos que enfrentan otras compañías. 

Según un estudio de la Universidad de Harvard, un programa de bienestar puede producir en tres años un ROI de 3.27: 1 en la reducción de los costos de atención médica y un ROI de 2.73: 1 en ausencias.

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Si deseas recibir más información acerca de la implementación de programas de reconocimientos puedes visitar nuestra página web http://sodexobeneficios.co o contactarnos a través de nuestro email contactenos.co@sodexo.com.

 

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1] 
http://kff.org/private-insurance/issue-brief/workplace-wellness-programs-characteristics-and-requirements/

Temas: programas de bienestar

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