¿Cómo implementar teletrabajo en su empresa?

Sodexo Comunicaciones
18-dic-2017 15:12:04
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En época de fiestas de fin de año el ambiente laboral cambia. Ya sea porque los objetivos propuestos están prontos a cumplirse, la carga de trabajo se reduce (o aumenta) y el mismo espíritu de las fiestas invita al descanso. Durante esas últimas semanas, es necesario que ajuste su estrategia de bienestar laboral y adopte nuevos enfoques. Puede empezar preguntándose ¿cómo Implementar teletrabajo?

El teletrabajo es una estrategia positiva tanto para la organización como para los trabajadores. Según el Ministerio de Trabajo de Colombia, se trata de un compromiso que requiere cambios de mentalidad, retos y fortalecer la comunicación en la empresa. Siga los siguientes pasos para empezar a implementar teletrabajo en su organización:

Comprometerse a nivel institucional

Para iniciar la implementación de teletrabajo, lo más importante es presentar el proyecto de forma clara a la dirección de la compañía, donde conste los alcances, beneficios, tiempos, recursos y demás factores que permitan la conformación del plan dentro de la organización.

Las cabezas de la empresa deben entender que no están, únicamente, entregando un beneficio a los trabajadores: se trata de un plan que puede hacer mucho bien dentro de la organización.

 

El teletrabajo es parte de la evolución de los modelos laborales. Dejarlo de lado puede poner en desventaja a su negocio, tanto en temas de reclutamiento y retención, como en el desarrollo de nuevos modelos de negocio.

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El teletrabajo no es para todos

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Cuando tenga el visto bueno de las cabezas de la compañía, es momento de empezar a evaluar su estrategia. Para ello debe definir lo límites de quién podrá acceder al teletrabajo: no todos los empleados pueden hacerlo. Como afirma Forbes, considerar esta opción se trata de tantear los recursos y labores del empleado dentro de la organización.

Existen tres aspectos a considerar:

  • Capacidades y competencias.
  • Función (¿El trabajo puede ser desarrollado desde casa?).
  • Ambiente en casa.

Dependiendo de la organización, notará que todos los empleados no pueden optar por el teletrabajo: algunas funciones, como de manufactura o de uso de equipos especiales que no pueden ser transportados fuera de las instalaciones de la empresa, no se pueden desarrollar desde distintas locaciones.

Defina expectativas

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Para Harvard Business Review, no debe existir una diferencia notable entre el trato de la organización frente a un empleado de teletrabajo y otro presencial. Por ello ser claro con las expectativas y las reglas entre líderes de equipo y trabajadores es fundamental para mantener en orden el proyecto.

La recomendación es definir líneas claras en las responsabilidades: ¿cada cuanto se monitorea los resultados? ¿cuales son las metas del trabajador? ¿existe alguna condición especial? Todo esto debe ser de conocimiento no solo del trabajador y su jefe, también de toda la fuerza de trabajo relacionada con el área. Sembrar dudas es cosechar desconfianza.

Sin importar la frecuencia de monitoreo, recuerde dejar claro que està aplicando las mismas métricas de rendimiento que al resto del equipo. Los empleados en teletrabajo no deben sentir que los tratan de forma diferente y mucho menos desigual. Lo mismo para aquellos trabajadores que no pueden trabajar de forma remota. El balance es lo ideal. 

La comunicación es su pilar más importante

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La clave para mantener un flujo de trabajo constante e ininterrumpido es la comunicaciòn. La sugerencia de HBR es fijar una cadencia de comunicación apropiada para ambas partes.

  • ¿Qué tan rápido debe contestarse un correo?
  • ¿Cuáles son los canales de comunicación disponibles?
  • En caso de pérdida de contacto ¿Cuál es el protocolo?
  • ¿Quienes tienen preferencia en determinar nuevas tareas?

La idea es crear comunicación organizada y abierta, evitando que el trabajador remoto se siente alejado y desconectado de la operación de la empresa. Pero este tema no se trata únicamente de canales, también encierra lenguaje. Referirse de forma diferente a su fuerza de teletrabajo puede generar una percepción de fractura en el equipo.

Evalúe su organización

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Según el portal de teletrabajo del MinTrabajo, existen tres temas que requieren ser evaluados a nivel de organización:

  • Jurídico: consiste en identificar la normatividad vigente y aplicable para el sector, para definir el uso de ciertos beneficios y obligaciones de la empresa y el empleado
  • Tecnológico: es importante validar si la organización y el empleado cuentan con las herramientas necesarias para desarrollar teletrabajo. Esto requiere analizar cada perfil ¿necesita equipo especial? ¿algún servicio adicional? ¿software específico? la tecnología se debe adecuar a un perfil determinado.
  • Organizacional: este es el aspecto administrativo de costos, presupuesto y jerarquia de comunicación

¿Su empresa necesita teletrabajo?

Sobre el tema, Forbes concluye que:

El teletrabajo no es un beneficio para el trabajador: Es una necesidad de cambio para las organizaciones.

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A parte de ahorrar costos a la empresa, también es una atractiva forma de retener talento otorgando flexibilidad al empleado. Al final, se trata de un nuevo requisito para mantenerse competitivo en algunos sectores, donde la caza de talentos es cada vez más reñida.

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Temas: Talento Humano, Motivación, tele trabajador

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