3 claves para usar bonificaciones laborales sin aumentar costos de nomina

Sodexo Comunicaciones
26-oct-2017 11:43:16
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Las bonificaciones laborales, ya sea en forma de regalos, bonos, tarjetas o dinero en efectivo son un atractivo método para nutrir su estrategia de retención y motivación. Hay distintas formas de implementarlos dependiendo del presupuesto, objetivos y el grupo de empleados objetivo. Pero sin importar la estrategia, hay una meta común para todas las aproximaciones: disminuir los costos de nómina al implementar bonos laborales.

Contratar empleados es un gasto alto para las compañías. Según Finanzas Personales, el costo de un empleado con el salario mínimo legal vigente puede aumentar un 69% con aportes, prestaciones, subsidios y demás figuras que exige la ley. Por ello, cuando de agregar bonificaciones se trata, es esencial que conozca las claves para no aumentar los (ya altos) costos de nómina.

Las siguientes son tres claves, que puede encontrar al revisar el Código Sustantivo del Trabajo, donde se especifica la naturaleza de las cosas que pueden y no ser consideradas salario ante la ley colombiana. Por lo tanto, si construye su programa de beneficios o retención bajo esas reglas, podrá ahorrarse muchos dolores de cabeza y bolsillo.

1. ¿Beneficios y reconocimientos habituales?

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El objetivo de revisar el Código Sustantivo del Trabajo, en términos sencillos, es encontrar la forma en que las bonificaciones no sean consideradas salario. Si son consideradas salarios, la empresa pasará a pagar todo lo exigido por la ley y habrá fracasado en darle un respiro a la nomina de pago.

Entonces ¿Qué se considera salario? Según el código: “Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones”.

La primera clave es pensar en habitualidad. Esto quiere decir que, si entrega las bonificaciones (ya sean tarjetas o bonos) sin una periodicidad establecida, no se considerará salario. Así, puede nutrir programas de reconocimiento y retención entregando bonos laborales en diferentes periodos del año sin que estos sean considerados salario.

 

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2. Ahorrar en nómina: pactar por adelantado

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Entonces, si entrega bonificaciones habituales ¿debe considerarlas salario? No necesariamente. Previamente puede realizar un acuerdo entre empleado y empleador para que las bonificaciones habituales y de entrega regular no sean consideradas salario. Así lo pone el artículo 128 del Código, donde dice que no se considera salario:

“Ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie”.

La clave está en “acordados convencional o contractualmente u otorgados de forma extralegal”:

Siempre busque realizar un acuerdo con su empleado, para que no exista ninguna duda o problema a futuro, recuerde que la comunicación clara es esencial para las estrategias de retención.

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También vale la pena destacar la primera parte del artículo: “No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales”.

El concepto de mera liberalidad es importante: quiere decir que el empleador entrega las bonificaciones, bonos o tarjetas por deseo propio, sin ningún tipo de obligación. La única forma de acordarlo como obligatorio es a través del contrato laboral y un previo acuerdo entre ambas partes. En caso que no exista ese acuerdo, recuerde guiarse por la idea de mera liberalidad y no habitualidad.

3. Bonificaciones laborales de alimento, vestimenta y transporte

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El artículo 128, tan importante para definir que las bonificaciones y beneficios no sean considerados salario, tiene otra sección que vale la pena destacar. Afirma que no se considera salario: “lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes”.

En esta categoría pueden entrar los bonos y tarjetas de alimentos, vestimenta y transporte. Dado que la alimentación y la vestimenta no enriquecen al trabajador, en cambio son fundamentales para que pueda realizar sus tareas sin problemas, pueden no ser considerados salario.

Sobre el transporte, recuerde que existen dos figuras que no se consideran salario y satisfacen esa necesidad: el auxilio de transporte y el auxilio de rodamiento. Puede usar bonos y tarjetas para facilitar la administración de entrega de esos auxilios.

 

Para no olvidar: Recuerde que, más allá de la habitualidad y la mera liberalidad, la clave principal es realizar un previo acuerdo con sus empleados para que las bonificaciones no sean consideradas salario. Con esto conseguirá ahorrar dinero, disminuir costos de nomina e impulsar sus estrategias de retención sin problemas de financiamiento.

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Temas: Beneficios, Bonificaciones, Administración de recursos, Salario emocional, nómina, bonificaciones laborales

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