5 Factores que Predicen la Rotación de Personal

Sodexo Comunicaciones
18-sep-2017 11:05:41
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Evitar que los empleados busquen nuevos retos y oportunidades no es posible. Los curriculum de las personas están construidos con cambios, por ello la rotación de personal es inevitable: sucederá en algún momento. Pero, aunque ‘inevitable’ exista en la ecuación, no quiere decir que ‘impredecible’ también lo haga.

Cuando un empleado decide dejar la empresa donde trabaja para aceptar una oportunidad en otro lugar, está motivado por encontrar mejoras: un ascenso, aumento de sueldo, trabajar con nuevas personas, mejorar sus condiciones de trabajo, cambiar sus labores, etc. Todos son motivantes que tienen raíces en su anterior puesto y pueden ser rastreados e identificados.

Por ello predecir la rotación de personal es posible. Se transforma en un requisito: cuando un empleado sale por la puerta se lleva con él elementos de importante valor para la empresa y agrega trabajo a la misma. ¿Qué se lleva? Experiencia y tiempo de capacitación. ¿Qué trabajo agrega? Un largo proceso de selección para recursos humanos y gastos para la organización.

¿Cómo predecir la rotación de personal? Antes de saltar a explicar 5 factores esenciales, cabe aclarar que hablaremos sobre rotación voluntaria, no trataremos involuntaria (despidos y restructuración por elección de los empleadores) o retiros por jubilación.

Las advertencias

Según el estudio ‘Predicción de rotación de empleados y diseño de políticas de retención’, de la Universidad de Cornell (Julio 2017), hay fuertes factores que empujan a varios tipos de empleados a dejar la empresa antes que otros: edad, tiempo que llevan en la compañía, pago, satisfacción con su trabajo y su percepción de lo que significa ‘justo’.

 

Suman también factores de otros estudios: calidad del trabajo que realizan, las características específicas de sus tareas, estructura de la organización, factores geográficos, demográficos, condiciones de las instalaciones, nivel de supervisión, reconocimiento, potencial de crecimiento, distribución de tareas entre otras.

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Como puede notarlo, existen diversas razones que alimentan la rotación de personal. Todos los factores no son aplicables a todas las industrias o tipos de empresas, pero existen cinco factores generales para tener en cuenta sin importar el tipo de negocio:

 

1. CULTURA EMPRESARIAL

Cultura empresarial

Según el reporte ‘¿Por qué los trabajadores renuncian? Los factores que predicen la rotación de empleados’ de Glassdoor (importante buscador de empleo en los Estados Unidos), una de las razones de rotación de personal más importante es la cultura empresarial.

Las conclusiones del reporte señalan que las organizaciones con una cultura empresarial positiva y que se alinea con los ideales de los empleados que contratan tienen una baja rotación. ¿La razón? Los valores y cultura de una empresa están entre las principales fuentes de satisfacción para los empleados.

No debe ser sorpresa descubrir que los trabajadores se sienten atraídos a una cultura empresarial que los provee de un camino claro y lograble para desarrollarse como profesionales. Esto incluye un tema que trataremos más adelante: una empresa que, entre sus valores principales, considera que hacer crecer al trabajador es de suma importancia.

Con este factor en la mira, las empresas pueden retener empleados que están buscando un siguiente escalón en su carrera, para que estos no consideren encontrar esas oportunidades en otras organizaciones.

En la cultura empresarial también se incluyen cosas como el trato a los semejantes, la calidad de las oportunidades de crecimiento, los valores del empleador, el respeto por el balance de la vida laboral y personal, el sentimiento de liderazgo y los beneficios del esfuerzo.

Recuerde que los representantes de la cultura empresarial son los jefes y coordinadores de cada sección de la empresa. Como lo señala TinyPulse (creadores de software para RRHH) antes que renunciar a una compañía, las personas renuncias a un jefe.

 

2. UN SUELDO JUSTO

Sueldo justo

Regresando a los descubrimientos del estudio de Glassdoor, el pago que reciben los empleados es de alto impacto para que decidan dejar la empresa en busca de un nuevo rol en otro lugar. Según el reporte un aumento del 10% se asocia con un importante incremento del chance que un trabajador se mantenga en su empresa para buscar un nuevo rol dentro de ella.

La posibilidad de un aumento es un factor que se relaciona con crear un mapa claro de crecimiento para el empleado. Mostrar posibilidades de crecimiento no es suficiente si no hay un incentivo económico atado al mismo: una promoción simbólica que no incluye un aumento de sueldo no es efectiva como una estrategia de retención.

La percepción que tienen los empleados sobre el pago que reciben es de suma importancia y los departamentos de recursos humanos deben encontrar formas de monitorear esa percepción. Según TinyPulse, 25% de los empleados dejarían su trabajo si otra compañía les ofrece un aumento del 10%.

Si su organización tiene una política de aumentos desordenada y, que a los ojos del empleado, parece inaccesible, estarán buscando un ‘escape’, así signifique un aumento de sueldo menor. Esto, comparado con el costo de reemplazar un empleado, es un factor a tener en cuenta.

 

3. OPORTUNIDADES DE CRECIMIENTO DENTRO DE LA EMPRESA

Desarrollo profesional

El tercer factor que Glassdoor considera clave del tema es el estancamiento. Aun cuando otros factores no sean un problema: salario, título laboral y cultura empresarial, los empleados que se sienten estancados tienen altas probabilidades de buscar su siguiente trabajo bajo el ala de un empleador diferente.

El estancamiento es un factor que crece de forma exponencial frente al tiempo que pasa un empleado realizando la misma tarea en un mismo puesto. Cuando un trabajador no ve en el horizonte oportunidades de crecimiento, empezará a buscar en otras direcciones su nuevo rol.

Esto puede evitarse durante el proceso de selección: los trabajadores que no están alineados con la cultura empresarial y que terminarán dejando la organización tienden a estancarse mientras llega ese momento.

La solución es comunicar de forma clara un camino de crecimiento a corto y mediano plazo del empleado dentro de la organización. A esto agrega TinyPulse que el deseo de crecimiento es natural en el trabajador, que no busca trabajar únicamente al servicio del crecimiento de la billetera de su empleador.

 

También señalan que solo el 25% de los empleados ven un camino claro de crecimiento dentro de la empresa donde trabaja, algo que deja muy mal paradas las estrategias de comunicación de RRHH sobre cómo funciona la organización.

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De hecho el mencionado estudio de la universidad de Cornell señala que el algoritmo desarrollado por sus investigadores para medir y predecir la rotación de personal, considera que la movilidad a través de posiciones en una empresa es la práctica más eficiente para retener a un empleado.

 

4. PERCEPCIÓN DE RECONOCIMIENTO

Reconocimiento laboral

El esfuerzo de los empleados no puede darse por sentado. Es un camino de dos direcciones: para el empleador es inherente a la labor del trabajador, pero para el empleado es algo que merece ser destacado. Cuando se habla de retención la visión del empleado debe ser tomada en cuenta.

El artículo ‘5 factores que llevan a un alto nivel de rotación de empleados’ de Finger Check, señala que los empleados esperan que su esfuerzo sea reconocido periódicamente por cabezas visibles de la organización. Esto puede incluir desde expresarlo verbalmente en público hasta desarrollar un programa de reconocimiento.

Aunque implementar programas de este tipo puede significar gastos para la compañía, estos ayudan a crear un mejor ambiente laboral, entregan una percepción de reconocimiento e incrementan la productividad.

Este tipo de programas también ayudan a eliminar percepciones de favoritismo, que choca directamente con el reconocimiento justo. Así, con un sistema bien diseñado, los empleados sentirán que el esfuerzo y resultados son vistos con un ojo despojado de favoritismos. Se trata de esfuerzo y no de subjetividad.

La Universidad de Cornell señala que los programas de reconocimiento y premiación son muy populares y tienen a generar resultados positivos en sus distintos niveles de implementación.

 

5. FLEXIBILIDAD LABORAL

Flexibilidad laboral

La flexibilidad laboral está ampliamente relacionada con la vida personal de cada trabajador. Es la razón principal para crear horarios de trabajo diversos, jornadas bien distribuidas y distintos días compensatorios. Como nos recuerda Finger Check, es inevitable que alguas labores requieran que empleados trabajen más, tengan turnos que nadie más quiere o deban alargar sus horas en la oficina.

Lo anterior, aunque inevitable en algunas industrias, no debe transformarse en una razón para descuidar la rotación de ciertos empleados. Es un terreno que debe tener el foco de atención de RRHH, diseñando estrategias que permitan la flexibilidad laboral, con lo cual el empleado sentirá que no debe entregar todo su tiempo a un puesto.

Aunque los requerimientos de tiempo de la empresa pueden chocar con los del empleado, los sistemas de reconocimiento son una buena solución a ese escenario, que mantiene la percepción de ‘justicia’ frente al esfuerzo extra de los empleados.

Según cifras de TinyPulse, 70% de los empleados sienten que no hay suficientes horas en la semana para que puedan cumplir con tranquilidad con todo su trabajo. Aunque haya una distribución juiciosa de las horas de trabajo, lo mejor es hablar directamente con el empleado. En caso que las necesidades de la empresa exigen este tipo de esfuerzo, fortalecer el sistema de reconocimiento siempre está sobre la mesa.

 

¿Qué factores pueden predecir la rotación de personal? Una cultura empresarial que no se alinea con los empleados que contrata, una percepción de sueldo injusta entre los trabajadores, pocas oportunidades de flexibilidad laboral, reducidos métodos de reconocimiento y no permitir el crecimiento de los empleados. Es labor del departamento de recursos humanos supervisarlos y analizar la forma en que están siendo tratados como temas importantes para la empresa.

Para usted ¿cuál es el factor más importante para predecir la rotación de personal?

  

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